Gesamte Rechtsvorschrift TMSchG 2005

(1) Dieses Gesetz gilt für Dienstnehmerinnen, die in einem öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Dienstverhältnis zum Land Tirol, zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband stehen, sofern diese Dienstnehmerinnen nicht in Betrieben tätig sind.

(2) Dieses Gesetz gilt nicht für Dienstnehmerinnen, auf die das Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz 1984, das Landesvertragslehrergesetz 1966, das Land- und forstwirtschaftliche Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz 1985 oder das Land- und forstwirtschaftliche Landesvertragslehrergesetz anzuwenden ist.

(1) Der Dienstgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem Tiroler Bedienstetenschutzgesetz 2003 – TBSG 2003, LGBl. Nr. 75, in der jeweils geltenden Fassung bestehenden Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, allfällige Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen.

(2) Im Rahmen der Gefahrenbeurteilung nach Abs. 1 sind insbesondere die Art, das Ausmaß und die Dauer von Einwirkungen auf und von Belastungen für werdende und stillende Mütter zu berücksichtigen durch:

(3) Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass nach Maßgabe des § 6 Abs. 2 und 3 TBSG 2003 die Dienstnehmerinnen bzw. die Sicherheitsvertrauenspersonen oder die Personalvertretung über die Ergebnisse der Gefahrenbeurteilung nach Abs. 1 und die zu ergreifenden Maßnahmen der Gefahrenverhütung informiert werden.

(4) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des TBSG 2003 und der dazu erlassenen Verordnungen sinngemäß, insbesondere hinsichtlich

(1) Werden im Rahmen der Gefahrenbeurteilung nach § 2 Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen festgestellt, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch eine Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Dienstnehmerin vom Dienst freizustellen.

(3) Die Abs. 1 und 2 sind auf Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Dienstnehmerin an einem ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz zu verwenden ist.

(1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden. Die Achtwochenfrist ist aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(2) Über die Achtwochenfrist hinaus dürfen werdende Mütter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von der werdenden Mutter vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre.

(3) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hiervon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins Mitteilung zu machen. Weiters haben sie innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) den Dienstgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben werdende Mütter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Zeitpunkt ihrer Entbindung vorzulegen. Bei einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft ist der Dienstgeber zu verständigen.

(4) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis über das Bestehen der Schwangerschaft und über den Zeitpunkt der voraussichtlichen Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

(5) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, die außerhalb der Dienstzeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, so hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

(1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder Arbeitsgeräte für sie oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinne des Abs. 1 gelten insbesondere:

(3) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind.

(4) Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind. Ist eine räumliche Trennung nicht möglich, so hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen.

(1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, dass sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren nach § 5 Abs. 2 lit. a, c, d, h und k beschäftigt werden.

(3) Die Dienstnehmerin hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

(1) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 4 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Dienstnehmerinnen dürfen nach ihrer Entbindung über die im Abs. 1 festgesetzten Fristen hinaus so lange zur Arbeit nicht zugelassen werden, als sie arbeitsunfähig sind. Die Dienstnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine Dienstnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 5 Abs. 1 und 2 genannten Arbeiten beschäftigt werden.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den im Abs. 2 genannten Ausnahmen – in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter, die als Pflegerinnen in Pflege- und Wohlfahrtseinrichtungen oder als Erzieherinnen in Kinderheimen und Erziehungseinrichtungen tätig sind, dürfen bis 22 Uhr beschäftigt werden, sofern im Anschluss an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird.

(3) Abs. 2 gilt nur insoweit, als Nachtarbeit für Dienstnehmerinnen nicht aufgrund anderer Vorschriften verboten ist.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.

(2) Das Verbot nach Abs. 1 gilt im Rahmen der sonst zulässigen Sonn- und Feiertagsarbeit nicht in Einrichtungen, in denen ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird.

(3) Die Dienstnehmerin hat in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden (Wochenruhe), in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Während dieser Ruhezeit darf die Dienstnehmerin nicht beschäftigt werden.

(4) Die Ausnahme nach Abs. 2 gilt nur, soweit Sonn- und Feiertagsarbeit für Dienstnehmerinnen nicht aufgrund anderer Vorschriften verboten ist.

Werdende und stillende Mütter dürfen über die gesetzlich festgesetzte tägliche Normaldienstzeit hinaus nicht beschäftigt werden. Keinesfalls darf die tägliche Dienstzeit neun Stunden und die wöchentliche Dienstzeit 40 Stunden übersteigen.

Werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten oder auf Baustellen beschäftigt sind, ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

(1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in anderen Vorschriften vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, dass dem Dienstgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung nicht bekannt ist.

(2) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Tatsache der Schwangerschaft oder der Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, dem Dienstgeber bekannt gegeben wird. Eine schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft oder Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Dienstnehmerin die Tatsache ihrer Schwangerschaft oder Entbindung innerhalb der Fünftagefrist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine Bestätigung des Arztes die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Dienstnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft oder Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekannt geben, so gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig erstattet, wenn sie unmittelbar nach dem Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

(3) Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses während der Dauer des Kündigungsschutzes ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei Minderjährigen muss in der Vereinbarung festgestellt sein, dass die Dienstnehmerin über den Kündigungsschutz nach diesem Gesetz belehrt wurde. Diese Belehrung hat durch die Personalvertretung oder, wenn eine solche nicht besteht, durch den Vertreter des Dienstgebers zu erfolgen.

(1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes nach § 4 Abs. 1 oder eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nach § 4 Abs. 2 gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Dienstnehmer, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche Probezeit notwendig ist.

(1) Soweit im Abs. 3 nichts anderes bestimmt ist, kann ein Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden während der Dauer

(2) Erfolgt die Definitivstellung nach dem Ablauf der im Abs. 1 lit. a genannten Frist, so wirkt sie auf jenen Zeitpunkt zurück, in dem sie ohne die Aufschiebung im Sinne des Abs. 1 lit. a erfolgt wäre.

(3) Abweichend vom Abs. 1 lit. a kann eine Dienstnehmerin in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 während der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes nach § 21 durch den anderen Elternteil einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis erwerben.

Der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines einer Ausländerin nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz wird im Fall der Schwangerschaft und der Entbindung bis zu dem Zeitpunkt gehemmt, in dem ihr Dienstverhältnis nach den §§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1, 20 Abs. 5, 21 Abs. 5, 24 Abs. 1 erster Satz in Verbindung mit Abs. 5 und § 32 Abs. 1 und den dafür sonst geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen rechtsgültig beendet werden kann.

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

(2) Das Gericht darf die Zustimmung zur Entlassung nur erteilen, wenn die Dienstnehmerin

(3) In den Fällen des Abs. 2 lit. a und d ist der durch die Schwangerschaft oder die Entbindung der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.

(4) In den Fällen des Abs. 2 lit. d und e kann die Entlassung der Dienstnehmerin gegen nachträgliche Einholung der Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden. Weist das Gericht die Klage auf Zustimmung zur Entlassung ab, so ist die Entlassung rechtsunwirksam.

(5) Die Abs. 1 bis 4 sind nicht anzuwenden, wenn die Entlassung der Dienstnehmerin durch ein rechtskräftiges Disziplinarerkenntnis verfügt wird oder das Dienstverhältnis kraft Gesetzes erlischt.

In gerichtlichen Verfahren nach § 17 ist die Dienstnehmerin Partei.

(1) Dienstnehmerinnen ist für die Zeit, in der sie nach den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht beschäftigt werden dürfen oder in der bei Anwendung der §§ 3, 5, 6, 7 Abs. 3 oder nach § 8 eine Änderung der Beschäftigung erforderlich ist, jenes Entgelt weiter zu gewähren, das sie ohne Eintritt der Schwangerschaft oder der Entbindung erhalten hätten. Dies gilt auch für die Zeit, in der der Ablauf des Dienstverhältnisses nach § 14 Abs. 1 gehemmt ist.

(2) Der Anspruch nach Abs. 1 besteht nicht für Zeiträume, während derer Wochengeld oder Krankengeld nach dem ASVG bezogen werden kann. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(1) Dienstnehmerinnen ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Frist nach § 7 Abs. 1 und 2 ein Urlaub unter Entfall des Entgelts (Karenzurlaub) bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Das Gleiche gilt, wenn anschließend an die Frist nach § 7 Abs. 1 und 2 ein Erholungsurlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert war.

(2) Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenzurlaub durch beide Elternteile ist, ausgenommen im Fall des § 21 Abs. 2, nicht zulässig.

(3) Der Karenzurlaub muss mindestens zwei Monate dauern.

(4) Die Dienstnehmerin hat den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist nach § 7 Abs. 1 bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert der Karenzurlaub jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende dieses Karenzurlaubes bekannt geben, dass und bis zu welchem Zeitpunkt sie den Karenzurlaub verlängert. Unbeschadet des Ablaufes dieser Fristen kann ein Karenzurlaub nach Abs. 1 gewährt werden, wenn nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(5) Wird ein Karenzurlaub nach den Abs. 1 und 4 in Anspruch genommen, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Beendigung des Karenzurlaubes.

(1) Der Karenzurlaub kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Jeder Teil des Karenzurlaubes der Dienstnehmerin muss mindestens zwei Monate dauern. Er ist in dem im § 20 Abs. 1 festgelegten Zeitpunkt oder unmittelbar im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Karenzurlaub in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenzurlaub einen Monat vor dem im § 20 Abs. 1 bzw. § 22 Abs. 1 genannten Zeitpunkt endet.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ihren Karenzurlaub im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters in Anspruch, so hat sie spätestens drei Monate vor dem Ende des Karenzurlaubes des Vaters ihrem Dienstgeber den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes bekannt zu geben. Dauert der Karenzurlaub des Vaters im Anschluss an das Beschäftigungsverbot nach § 7 Abs. 1 jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes bis zum Ende ihres Beschäftigungsverbotes bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufes dieser Frist kann ein Karenzurlaub nach Abs. 1 gewährt werden, wenn nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(4) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 beginnt im Fall des Abs. 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem Antritt des Karenzurlaubsteiles.

(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 endet vier Wochen nach dem Ende des jeweiligen Karenzurlaubsteiles.

(1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihres Karenzurlaubes aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. Dabei sind die dienstlichen Interessen unter Bedachtnahme auf den Anlass der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes zu berücksichtigen. Ein aufgeschobener Karenzurlaub kann nur dann in Anspruch genommen werden, wenn der Karenzurlaub nach den §§ 20 oder 21

geendet hat.

(2) Ist der noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenzurlaub länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, so kann aus Anlass des Schuleintrittes des Kindes der Verbrauch des aufgeschobenen Karenzurlaubes vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch des aufgeschobenen Karenzurlaubes.

(3) Die Absicht, einen aufgeschobenen Karenzurlaub in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in den §§ 20 Abs. 4 oder 21 Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme des aufgeschobenen Karenzurlaubes die Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Die Dienstnehmerin kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass sie anstelle des aufgeschobenen Karenzurlaubes einen Karenzurlaub bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles des Karenzurlaubes ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann die Dienstnehmerin den aufgeschobenen Karenzurlaub zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antrittes des aufgeschobenen Karenzurlaubes die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach den Abs. 3 und 4 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind, unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes, Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

(6) Wird der aufgeschobene Karenzurlaub im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, so bedarf es vor dem Antritt des aufgeschobenen Karenzurlaubes jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

(7) Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 können den aufgeschobenen Karenzurlaub zu dem von ihnen gewünschten Zeitpunkt in Anspruch nehmen. Auf sie sind Abs. 3 zweiter, dritter und vierter Satz, Abs. 4 zweiter Satz und Abs. 5 nicht anzuwenden.

(1) Eine Dienstnehmerin, die ein Kind, das das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

und mit dem Kind im selben Haushalt lebt, hat Anspruch auf Karenzurlaub.

(2) Für die im Abs. 1 genannten Dienstnehmerinnen gelten die §§ 20, 21 und 22 sinngemäß mit folgenden Abweichungen:

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach dem Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt sie es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenzurlaub in der Dauer von sechs Monaten. Der Karenzurlaub beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters.

(4) Die §§ 13, 16, 17 Abs. 1, 2 und 4 und 18 gelten im Fall von Karenzurlauben nach den Abs. 1 und 3 sinngemäß mit der Maßgabe, dass anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 13 Abs. 2) die Mitteilung von der Annahme an Kindes statt oder von der Übernahme in Pflege tritt. In beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung eines Karenzurlaubes verbunden sein.

(1) Ist der Vater, Adoptiv- oder Pflegevater durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, ein Karenzurlaub zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung eines Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters, der zulässigerweise nach dem Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenzurlaub in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

(3) Die Dienstnehmerin hat den Beginn und die voraussichtliche Dauer des Karenzurlaubes ihrem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben und gleichzeitig die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenzurlaub steht auch dann zu, wenn die Dienstnehmerin bereits einen Karenzurlaub verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenzurlaub oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat.

(5) Besteht der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 nicht bereits aufgrund anderer Bestimmungen dieses Gesetzes, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes oder einer Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des Vaters mit der Meldung und endet vier Wochen nach der Beendigung des Karenzurlaubes oder der Teilzeitbeschäftigung.

(1) Die Dienstnehmerin kann während ihres Karenzurlaubes eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das ihr gebührende Entgelt im Kalendermonat den Betrag nach § 5 Abs. 2 Z 2 ASVG nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht im Rahmen einer solchen Beschäftigung hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis.

(2) Weiters kann die Dienstnehmerin während ihres Karenzurlaubes mit ihrem Dienstgeber für längstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird nicht während des gesamten Kalenderjahres Karenzurlaub in Anspruch genommen, so kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(3) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinne des Abs. 2 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden. Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 bedürfen in einem solchen Fall der Genehmigung durch die Dienstbehörde. § 56 Abs. 4 des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333, in der für Landesbeamte übernommenen Fassung gilt sinngemäß.

(1) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten eines Karenzurlaubes fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit in den dienst- und besoldungsrechtlichen Vorschriften nichts anderes bestimmt ist, keine anders lautende Entscheidung vorliegt und vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, bleibt die Zeit des Karenzurlaubes bei Rechtsansprüchen der Dienstnehmerin, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Der erste Karenzurlaub im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und für das Urlaubsausmaß jedoch bis zum Höchstausmaß von zehn Monaten angerechnet.

(2) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten eines Karenzurlaubes, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer des Karenzurlaubes verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(3) Der Dienstgeber hat der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen eine von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigende Bestätigung auszustellen,

(4) Wird der gemeinsame Haushalt der Mutter mit dem Kind aufgehoben, so endet der Karenzurlaub nach diesem Gesetz. Die Dienstnehmerin gilt ab diesem Zeitpunkt bis zum Ende des ursprünglich nach diesem Gesetz gewährten Karenzurlaubes als gegen Entfall der Bezüge im Sinne der dienstrechtlichen Vorschriften beurlaubt. Auf Verlangen des Dienstgebers hat die Dienstnehmerin vorzeitig den Dienst anzutreten.

(5) Die Dienstnehmerin hat ihrem Dienstgeber die Aufhebung des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben.

(6) Abs. 2 findet auf eine Dienstnehmerin, die Lehrperson nach dem Musiklehrpersonen-Dienstrechtsgesetz ist, keine Anwendung.

(1) Lehnt der Dienstgeber des Vaters eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der Vater keinen Karenzurlaub für diese Zeit in Anspruch, so kann die Dienstnehmerin für diese Zeit, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, Karenzurlaub in Anspruch nehmen.

(2) Die Dienstnehmerin hat den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes unverzüglich nach der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch den Dienstgeber des Vaters bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

Während eines Karenzurlaubes ist die Dienstnehmerin über wichtige Vorgänge bei ihrem Dienstgeber, die die Interessen der karenzierten Dienstnehmerin berühren, insbesondere Organisationsänderungen und Weiterbildungsmaßnahmen, zu informieren.

(1) Die Dienstnehmerin hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes.

(2) Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit dem Dienstgeber zu vereinbaren, wobei die dienstlichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen sind. Das Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist so festzulegen, dass die verbleibende regelmäßige Wochendienstzeit ein ganzzahliges Stundenausmaß umfasst.

(3) Eine Teilzeitbeschäftigung ist nicht zulässig, wenn die Dienstnehmerin infolge der Teilzeitbeschäftigung aus wichtigen dienstlichen Gründen weder im Rahmen ihres bisherigen Arbeitsplatzes noch auf einem anderen ihrer dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz verwendet werden könnte.

(4) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung ist, dass die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den §§ 177 Abs. 4 oder 179 ABGB gegeben ist und sich der Vater nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

(5) Die Dienstnehmerin kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern.

(6) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens im Anschluss an

(7) Beabsichtigt die Dienstnehmerin, die Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, so hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist nach § 7 Abs. 1 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 7 Abs. 1 bekannt zu geben.

(8) Die Dienstnehmerin kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie hat dies dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(9) Der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstnehmerin schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(10) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, so gebühren der Dienstnehmerin sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(11) Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Die Dienstnehmerin hat diese Bestätigung mit zu unterfertigen. Solche Bestätigungen sind von Landes- und Gemeindeverwaltungsabgaben befreit.

(12) Die Teilzeitbeschäftigung der Dienstnehmerin endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes oder einer Teilzeitbeschäftigung nach diesem Gesetz für ein weiteres Kind.

(1) Auf Verlangen der Dienstnehmerin ist den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung die Personalvertretung beizuziehen. Der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnung ist sowohl vom Dienstgeber als auch von der Dienstnehmerin zu unterfertigen; eine Ablichtung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen.

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zustande, so kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen beim zuständigen Gericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung, gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages, stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim zuständigen Gericht keine gütliche Einigung zustande, so hat der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche die Dienstnehmerin auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Gericht zu klagen; andernfalls kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach dem Ablauf von vier Wochen statt, so beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag. Das Gericht hat der Klage des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse die Interessen der Dienstnehmerin überwiegen. Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers nicht statt, so wird die von der Dienstnehmerin beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, so ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Gericht erheben. Bringt der Dienstgeber keine Klage ein, so wird die von der Dienstnehmerin bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam. Das Gericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(5) Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, so ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Gericht erheben; andernfalls bleibt die Teilzeitbeschäftigung unverändert. Das Gericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(6) In Rechtsstreitigkeiten nach den Abs. 3, 4 und 5 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind, unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes, Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

(1) Kommt zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung zustande, so kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie

Karenzurlaub, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, in Anspruch nimmt.

(2) Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 30 Abs. 3 statt, so kann die Dienstnehmerin binnen einer Woche nach Zugang des Urteils dem Dienstgeber bekannt geben, dass sie Karenzurlaub längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach § 30.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, so kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden.

(3) Abweichend von den Abs. 1 und 2 kann eine Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des Gerichtes eingeholt wurde. Das Gericht darf die Zustimmung zur Kündigung nur erteilen, wenn das Dienstverhältnis wegen einer notwendigen Änderung in der Verwaltungsorganisation nicht ohne Schaden für den Dienstgeber weiter aufrechterhalten werden kann und die Dienstnehmerin auch sonst nicht auf einem anderen ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung vergleichbaren Arbeitsplatz verwendet werden kann.

(4) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, so kann der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen den Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

Die §§ 29 bis 32 gelten auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, so hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben.

Die §§ 29 bis 33 sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Dienstzeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Dienstzeit außer Betracht bleibt.

(1) Auf Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 sind die Bestimmungen dieses Abschnittes nach Maßgabe der Abs. 2 bis 7 anzuwenden.

(2) § 29 Abs. 1 und 2 gilt mit folgenden Abweichungen:

(3) § 29 Abs. 8 und 9 gilt mit der Maßgabe, dass die Dienstbehörde auf Antrag der Dienstnehmerin die vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung verfügen kann, wenn

(4) § 30 gilt nicht. Eine Teilzeitbeschäftigung darf von der Dienstbehörde nur dann abgelehnt werden, wenn die Dienstnehmerin infolge der Teilzeitbeschäftigung aus wichtigen dienstlichen Gründen weder im Rahmen ihrer bisherigen Verwendung noch in einer anderen ihrer dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Verwendung eingesetzt werden könnte.

(5) § 31 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass bei Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 4 durch die Dienstbehörde die Dienstnehmerin anstelle der Teilzeitbeschäftigung bis zur Rechtskraft dieser Entscheidung Karenzurlaub beanspruchen kann.

(6) Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz nach § 32 gelten auch während eines Beschwerdeverfahrens betreffend die Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung.

(7) § 34 gilt nicht.

Soweit es sich um Dienstnehmerinnen handelt, die in einem Dienstverhältnis zu einer Gemeinde oder zu einem Gemeindeverband stehen, fallen die nach diesem Gesetz dem Dienstgeber zukommenden Aufgaben in den eigenen Wirkungsbereich.

Dieses Gesetz ist in jeder Dienststelle des Landes Tirol, einer Gemeinde und eines Gemeindeverbandes an geeigneter, für die Dienstnehmerinnen leicht zugänglicher Stelle zur Einsichtnahme aufzulegen oder den Dienstnehmerinnen im Wege der elektronischen Datenverarbeitung zugänglich zu machen.

(1) Verweisungen in Landesgesetzen auf Bestimmungen des Tiroler Mutterschutzgesetzes 1998 gelten als Verweisungen auf die entsprechenden Bestimmungen dieses Gesetzes.

(2) Die in diesem Gesetz enthaltenen Verweisungen auf Bundesgesetze gelten in der im Folgenden angeführten Fassung:

Durch dieses Gesetz werden folgende Richtlinien umgesetzt:

Dieses Gesetz tritt mit 1. Oktober 2005 in Kraft. Gleichzeitig tritt das Tiroler Mutterschutzgesetz 1998, LGBl. Nr. 86, zuletzt geändert durch das Gesetz LGBl. Nr. 63/2004, außer Kraft.

Gesetz vom 29. Juni 2005 über den Mutterschutz (Tiroler
Mutterschutzgesetz 2005 – TMSchG 2005)

LGBl. Nr. 63/2005

Änderung

STF: LGBl. Nr. 63/2005 - Landtagsmaterialien: 235/05

LGBl. Nr. 13/2012 - Landtagsmaterialien: 715/11

LGBl. Nr. 150/2012 - Landtagsmaterialien: 559/12

LGBl. Nr. 130/2013 - Landtagsmaterialien: 388/13

LGBl. Nr. 107/2015 - Landtagsmaterialien: 346/15

LGBl. Nr. 87/2016 - Landtagsmaterialien: 326/16

Präambel/Promulgationsklausel

Inhaltsverzeichnis

Der Landtag hat beschlossen: