RS OGH 2022/11/21 8ObA48/22z

1. ArbVG § 96 heute
2. ArbVG § 96 gültig ab 01.01.2011 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 101/2010
3. ArbVG § 96 gültig von 01.07.1974 bis 31.12.2010

1. ArbVG § 97 heute
2. ArbVG § 97 gültig ab 01.01.2025 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 110/2024
3. ArbVG § 97 gültig von 01.04.2021 bis 31.12.2024 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 61/2021
4. ArbVG § 97 gültig von 01.01.2011 bis 31.03.2021 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 101/2010
5. ArbVG § 97 gültig von 23.09.2005 bis 31.12.2010 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 8/2005
6. ArbVG § 97 gültig von 01.07.2002 bis 22.09.2005 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 100/2002
7. ArbVG § 97 gültig von 16.05.1998 bis 30.06.2002 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 69/1998
8. ArbVG § 97 gültig von 01.01.1993 bis 15.05.1998 zuletzt geändert durch BGBl. Nr. 833/1992

1. ASGG § 54 heute
2. ASGG § 54 gültig ab 01.01.1995 zuletzt geändert durch BGBl. Nr. 624/1994
3. ASGG § 54 gültig von 01.01.1987 bis 31.12.1994

Die Einordnung unter „akkordähnliche Prämien …, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen“ bedeutet im Ergebnis für Arbeitnehmer zweierlei. Einerseits wird den Arbeitnehmern in Betrieben mit Betriebsrat insoweit jede Dispositionsmöglichkeit entzogen. Sie können also keinerlei wirksame vertragliche Vereinbarungen dazu treffen und Entgeltansprüche erwerben. Andererseits kann der Arbeitgeber diese Entgeltleistung jederzeit einstellen, entweder weil sie nicht auf einer Betriebsvereinbarung iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG beruht oder weil er die Betriebsvereinbarung jederzeit ohne Frist und Nachwirkung aufkündigen kann (vgl § 96 Abs 2 iVm § 32 ArbVG). Die Rechtfertigung der damit verbundenen Einschränkung der Dispositionsfähigkeit der Arbeitnehmer wird vom Gesetzgeber im Gesundheitsschutz gesehen und dadurch abgesichert, dass es sich um „akkordähnliche“ Prämien handeln muss, die auf den im Gesetz genannten Verfahren oder Methoden beruhen. Letztere Voraussetzung ist strikt auszulegen. Sind die Prämien hingegen frei nach der Einschätzung des Arbeitgebers gestaltet, unterliegen sie der Mitbestimmung nach § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG und ist den Arbeitnehmern insoweit nicht die Dispositionsbefugnis entzogen.Die Einordnung unter „akkordähnliche Prämien …, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen“ bedeutet im Ergebnis für Arbeitnehmer zweierlei. Einerseits wird den Arbeitnehmern in Betrieben mit Betriebsrat insoweit jede Dispositionsmöglichkeit entzogen. Sie können also keinerlei wirksame vertragliche Vereinbarungen dazu treffen und Entgeltansprüche erwerben. Andererseits kann der Arbeitgeber diese Entgeltleistung jederzeit einstellen, entweder weil sie nicht auf einer Betriebsvereinbarung iSd Paragraph 96, Absatz eins, Ziffer 4, ArbVG beruht oder weil er die Betriebsvereinbarung jederzeit ohne Frist und Nachwirkung aufkündigen kann vergleiche Paragraph 96, Absatz 2, in Verbindung mit Paragraph 32, ArbVG). Die Rechtfertigung der damit verbundenen Einschränkung der Dispositionsfähigkeit der Arbeitnehmer wird vom Gesetzgeber im Gesundheitsschutz gesehen und dadurch abgesichert, dass es sich um „akkordähnliche“ Prämien handeln muss, die auf den im Gesetz genannten Verfahren oder Methoden beruhen. Letztere Voraussetzung ist strikt auszulegen. Sind die Prämien hingegen frei nach der Einschätzung des Arbeitgebers gestaltet, unterliegen sie der Mitbestimmung nach Paragraph 97, Absatz eins, Ziffer 16, ArbVG und ist den Arbeitnehmern insoweit nicht die Dispositionsbefugnis entzogen.