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E3L E05200510Norm
32000L0078 Gleichbehandlungs-RL Beschäftigung Beruf Art5;Rechtssatz
Die im Regelungssystem des § 207f Abs. 2 Z. 4 BDG 1979 iVm § 11c B-GlBG 1993 vorgesehene Bevorzugung von Bewerberinnen stellt keine Diskriminierung nach dem Kriterium der Behinderung, sondern vielmehr eine - grundsätzlich zulässige - Ungleichbehandlung nach dem Kriterium des Geschlechts dar. Dies zeigt sich deutlich daran, dass das Reihungskriterium gemäß § 207f Abs. 2 Z. 4 BDG 1979 vorliegendenfalls dann keine Rolle spielen würde, wenn es um eine Reihung zwischen einer Bewerberin und einer behinderten Frau ginge. Eine dem § 11c B-GlBG 1993 entsprechende gesetzliche Bestimmung betreffend eine grundsätzliche und schematische Bevorzugung Behinderter beim beruflichen Aufstieg bei Vorliegen gleicher Eignung besteht nicht. Eine Verpflichtung zu einer solchen Bevorzugung kann auch aus § 6 Abs. 1a BEinstG nicht abgeleitet werden. Diese Bestimmung verpflichtet Dienstgeber lediglich, die im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen ua den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, nicht aber sie in der Art des bei der Frauenförderung angewendeten Quotensystems zu bevorzugen. Die eben zitierte zur Umsetzung des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG erlassene Gesetzesbestimmung bezweckt lediglich die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung, nicht aber deren - vom unionsrechtlichen Gleichbehandlungsrecht keinesfalls geforderten - Bevorzugung bei gleicher Eignung im Ernennungsverfahren. § 6 Abs. 1a BEinstG betrifft insbesondere die Beseitigung von Barrieren ua für den beruflichen Aufstieg durch Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze, etwa was Räumlichkeiten, Arbeitsgerät, Arbeitsrhythmus und Arbeitsverteilung sowie Angebote an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen betrifft. Dem Frauenförderungsgebot nach § 11c B-GlBG 1993 steht somit kein inhaltlich entsprechendes "Behindertenförderungsgebot" gegenüber. Dessen ungeachtet kann eine Behinderung allerdings im Zusammenhang mit der in § 11c B-GlBG 1993 enthaltenen "Öffnungsklausel" (..., sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen,...) eine gewisse Rolle spielen. Der Gesetzgeber ging offenkundig davon aus, dass die "Öffnungsklausel" durch den Status eines Bewerbers als Behinderten alleine noch nicht schlagend wird, sondern erst durch die Kombination einer Behinderung mit anderen Umständen, welche im konkreten Fall besondere soziale Gründe für die Ernennung des männlichen Bewerbers konstituiert, die ihrerseits das mit § 11c B-GlBG 1993 verfolgte öffentliche Interesse an der Erhöhung des Anteiles von Frauen unter den Inhabern höherwertiger Arbeitsplätze überwiegen. Die "Öffnungsklausel" ist einerseits als Ausnahmebestimmung formuliert und stellt andererseits ausschließlich auf Gründe in der Person des männlichen Bewerbers ab. Daraus wiederum folgt, dass den männlichen Mitbewerber im Zusammenhang mit der Darlegung jener Tatsachen, die die Anwendung der Öffnungsklausel rechtfertigen, eine erhöhte Mitwirkungspflicht trifft. Dies gilt bei einer Unterlassung der Erörterung dieser Umstände im Verwaltungsverfahren entsprechend für die Darlegung der Relevanz eines diesbezüglichen Verfahrensmangels in der Beschwerde vor dem VwGH.Die im Regelungssystem des Paragraph 207 f, Absatz 2, Ziffer 4, BDG 1979 in Verbindung mit Paragraph 11 c, B-GlBG 1993 vorgesehene Bevorzugung von Bewerberinnen stellt keine Diskriminierung nach dem Kriterium der Behinderung, sondern vielmehr eine - grundsätzlich zulässige - Ungleichbehandlung nach dem Kriterium des Geschlechts dar. Dies zeigt sich deutlich daran, dass das Reihungskriterium gemäß Paragraph 207 f, Absatz 2, Ziffer 4, BDG 1979 vorliegendenfalls dann keine Rolle spielen würde, wenn es um eine Reihung zwischen einer Bewerberin und einer behinderten Frau ginge. Eine dem Paragraph 11 c, B-GlBG 1993 entsprechende gesetzliche Bestimmung betreffend eine grundsätzliche und schematische Bevorzugung Behinderter beim beruflichen Aufstieg bei Vorliegen gleicher Eignung besteht nicht. Eine Verpflichtung zu einer solchen Bevorzugung kann auch aus Paragraph 6, Absatz eins a, BEinstG nicht abgeleitet werden. Diese Bestimmung verpflichtet Dienstgeber lediglich, die im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen ua den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, nicht aber sie in der Art des bei der Frauenförderung angewendeten Quotensystems zu bevorzugen. Die eben zitierte zur Umsetzung des Artikel 5, der Richtlinie 2000/78/EG erlassene Gesetzesbestimmung bezweckt lediglich die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung, nicht aber deren - vom unionsrechtlichen Gleichbehandlungsrecht keinesfalls geforderten - Bevorzugung bei gleicher Eignung im Ernennungsverfahren. Paragraph 6, Absatz eins a, BEinstG betrifft insbesondere die Beseitigung von Barrieren ua für den beruflichen Aufstieg durch Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze, etwa was Räumlichkeiten, Arbeitsgerät, Arbeitsrhythmus und Arbeitsverteilung sowie Angebote an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen betrifft. Dem Frauenförderungsgebot nach Paragraph 11 c, B-GlBG 1993 steht somit kein inhaltlich entsprechendes "Behindertenförderungsgebot" gegenüber. Dessen ungeachtet kann eine Behinderung allerdings im Zusammenhang mit der in Paragraph 11 c, B-GlBG 1993 enthaltenen "Öffnungsklausel" (..., sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen,...) eine gewisse Rolle spielen. Der Gesetzgeber ging offenkundig davon aus, dass die "Öffnungsklausel" durch den Status eines Bewerbers als Behinderten alleine noch nicht schlagend wird, sondern erst durch die Kombination einer Behinderung mit anderen Umständen, welche im konkreten Fall besondere soziale Gründe für die Ernennung des männlichen Bewerbers konstituiert, die ihrerseits das mit Paragraph 11 c, B-GlBG 1993 verfolgte öffentliche Interesse an der Erhöhung des Anteiles von Frauen unter den Inhabern höherwertiger Arbeitsplätze überwiegen. Die "Öffnungsklausel" ist einerseits als Ausnahmebestimmung formuliert und stellt andererseits ausschließlich auf Gründe in der Person des männlichen Bewerbers ab. Daraus wiederum folgt, dass den männlichen Mitbewerber im Zusammenhang mit der Darlegung jener Tatsachen, die die Anwendung der Öffnungsklausel rechtfertigen, eine erhöhte Mitwirkungspflicht trifft. Dies gilt bei einer Unterlassung der Erörterung dieser Umstände im Verwaltungsverfahren entsprechend für die Darlegung der Relevanz eines diesbezüglichen Verfahrensmangels in der Beschwerde vor dem VwGH.
Schlagworte
Sachverhalt Sachverhaltsfeststellung Mitwirkungspflicht Begründungspflicht Manuduktionspflicht MitwirkungspflichtEuropean Case Law Identifier (ECLI)
ECLI:AT:VWGH:2014:2013120025.X08Im RIS seit
05.03.2014Zuletzt aktualisiert am
01.03.2017
